Le général qui recrute 15 000 profils par an ! — directeur des ressources humaines de l'armée de Terre, les coulisses du recrutement de 15 000 soldats par an

Chaque année, l'armée de Terre attire entre 60 000 et 70 000 jeunes, pour n'en recruter que 15 000. Comment expliquer un tel attrait et comment s'opère cette sélection drastique ? Le général Goujon, directeur des ressources humaines de l'armée de Terre, est l'invité de Quartier Libre pour dévoiler les rouages de cette immense machine. Il détaille le processus de sélection, qui mêle échelle industrielle et haute couture, et partage sa vision de la génération Z, qu'il juge bien loin des clichés. Pour lui, l'armée n'offre pas un simple métier, mais une vie, une promesse d'aventure, de sens et de dépassement qui continue de séduire.

Une machine à recruter

Le général Goujon dirige les ressources humaines de l’armée de Terre depuis Tours, où sont centralisées les directions RH des trois armées. Il est à la tête d’un dispositif colossal : 900 recruteurs et évaluateurs répartis dans 105 centres de recrutement (CIRFA) en métropole et en outre-mer. L’objectif est d’assurer une proximité maximale avec la jeunesse, en étant à moins d’une heure de chaque candidat potentiel. Cette organisation gère un flux immense : sur 60 000 à 70 000 jeunes qui prennent un premier rendez-vous chaque année, soit près de 8 % d’une classe d’âge, environ 30 000 deviennent candidats et 15 000 sont finalement engagés. Ce premier contact est crucial, car l’image de l’armée de Terre est souvent réductrice, focalisée sur les unités de combat d’élite.

« Mon besoin, c’est de nourrir toute une série d’autres métiers de combattants, toute une série de métiers d’appui, de soutien dans la logistique, dans la maintenance. »

La sélection, entre industrie et haute couture

Le cœur du processus de recrutement repose sur une évaluation de deux jours et demi dans l’un des cinq groupements régionaux de sélection. Les candidats y sont examinés « sous toutes les coutures » : tests médicaux, sportifs, cognitifs et psychologiques, complétés par une série d’entretiens. L’objectif n’est pas seulement de mesurer l’aptitude, mais surtout d’évaluer la capacité d’adaptation du jeune à la vie militaire, à la collectivité et au stress du combat. Le général Goujon insiste sur le caractère humain et individualisé de cette sélection, refusant toute automatisation. Il s’agit de trouver la bonne personne pour le bon poste, là où elle pourra s’épanouir et, donc, rester.

Ce processus amène souvent à « gérer la déception » : réorienter un candidat qui rêvait des forces spéciales vers un autre des 117 métiers proposés, où ses compétences seront plus utiles et où il aura de meilleures chances de s’accomplir.

La génération Z au rapport

Contrairement aux clichés sur une jeunesse désengagée, le général Goujon observe une génération en quête de sens, de collectif et de dépassement. Loin d’être « fainéants » ou « auto-centrés », les jeunes candidats sont concernés par les grands enjeux contemporains et cherchent à avoir un impact. L’armée de Terre, avec son cadre exigeant et sa promesse de fraternité, répond à cette aspiration. Pour le général, cette génération fait de « bons soldats ». Il souligne que les pics de candidatures coïncident avec les périodes de tensions géopolitiques ou d’engagements opérationnels majeurs, comme en Afghanistan, au Sahel ou après les attentats de 2015.

« On incarne quelque chose d’extraordinairement puissant pour cette génération, qui a parfaitement la sensation de vivre dans une société de maboule, complètement dérégulée. »

Plus qu’un métier, une aventure

L’armée de Terre ne vend pas un salaire ou un poste, mais « une vie ». Sa promesse repose sur trois piliers : l’aventure humaine et collective, le sens d’une mission au service du pays, et la possibilité de grandir. Le général Goujon insiste sur cet « escalier social » qui fonctionne, rappelant que 50 % des sous-officiers ont commencé soldats et 50 % des officiers étaient sous-officiers. Cette méritocratie est un puissant attracteur pour des jeunes qui doutent parfois de leur capacité à progresser dans la société civile. Même pour les métiers très techniques, comme la cybersécurité, où la concurrence avec le privé est forte, l’armée se distingue par le contexte unique et les enjeux exceptionnels qu’elle propose.

L’aventure est au cœur de l’offre : un mécanicien ne réparera pas les mêmes véhicules et ne le fera pas dans les mêmes conditions que dans un garage civil.

Recruter des chefs

Le recrutement des cadres, officiers et sous-officiers, répond à une logique différente. Les candidats, souvent animés par une vocation ancienne, viennent avant tout chercher des responsabilités et l’exercice du commandement. La diversité de leurs profils est immense : ils viennent de tous les milieux sociaux et géographiques, avec des niveaux de diplômes allant du baccalauréat au doctorat. Une tendance forte est l’engagement comme deuxième ou troisième carrière. De plus en plus de jeunes actifs, parfois proches de la trentaine, décident de rejoindre l’armée après une première expérience dans le civil, apportant avec eux une maturité et des compétences précieuses.

Cette mobilité, souvent vue comme un défi, devient ici un atout, enrichissant l’institution de profils variés et de projets mûrement réfléchis.

Pour aller plus loin

Les références de l’épisode

Général Givre, ancien invité du podcast
Armée de Terre
CIRFA (Centre d’Information et de Recrutement des Forces Armées)
Légion étrangère
Red Team Défense
Université Paris-Dauphine
École spéciale militaire de Saint-Cyr
Challenge spédophine
Opérations militaires en Afghanistan, au Sahel, en Bosnie et au Kosovo

Au fil de l’épisode

La Direction des Ressources Humaines de l’armée de Terre est basée à Tours, et non à Paris.
Le maillage territorial du recrutement : 105 centres pour être au plus près des jeunes.
Le funnel de recrutement : de 70 000 premiers contacts à 15 000 engagés annuels.
L’image de l’armée de Terre auprès des jeunes : une perception forte mais souvent limitée aux forces spéciales et aux parachutistes.
La réalité des besoins : 117 métiers différents à pourvoir, bien au-delà des seules unités de combat.
Le rôle du recruteur : gérer la déception et orienter les candidats vers des postes où ils pourront s’épanouir.
Les deux jours et demi d’évaluation : des tests complets pour évaluer l’aptitude mais surtout l’adaptation à la vie militaire.
Le choix de ne pas automatiser la sélection pour privilégier l’humain.
Le portrait de la « génération Z » : en quête de sens, de collectif et de dépassement.
L’armée comme un cadre structurant et porteur de sens dans une société perçue comme « dérégulée ».
L’impact des crises et des engagements opérationnels sur les pics de candidatures.
La promesse de l’armée de Terre : une aventure, une mission et une occasion de grandir.
L’« escalier social » et la méritocratie comme facteurs d’attractivité.
Le recrutement des cadres (officiers et sous-officiers), qui cherchent avant tout la responsabilité du commandement.
La grande diversité des profils des futurs cadres, du bac au doctorat.
La tendance croissante de l’engagement comme deuxième ou troisième carrière professionnelle.
La concurrence avec le secteur privé pour les profils techniques et la réponse de l’armée : une expérience de vie unique.
La stratégie derrière les campagnes marketing : mettre en avant les besoins prioritaires (cadres, numérique, logistique).
Le recrutement des femmes, qui représentent 13% des effectifs recrutés.
Le parcours personnel du général Goujon, de l’université Paris-Dauphine à la Légion étrangère.
La carrière d’officier : un parcours non linéaire, riche et imprévisible.
Son souvenir de sa première alerte Guépard, en direction de la Macédoine au début de la crise du Kosovo.
La conviction que les soldats d’aujourd’hui sont mieux formés et préparés que les générations précédentes.

FAQ

Qui est le général Goujon ?

Le général Goujon est le directeur des ressources humaines (DRH) de l’armée de Terre. Il est responsable de l’ensemble du processus de recrutement, qui vise à engager 15 000 jeunes femmes et hommes chaque année. Fort de sa propre carrière d’officier, il apporte une vision stratégique et humaine à cette mission, en cherchant à faire coïncider les besoins de l’institution avec les aspirations des candidats.

Comment l’armée de Terre sélectionne-t-elle ses candidats ?

La sélection dure deux jours et demi dans un centre d’évaluation régional. Le processus est exhaustif et comprend des tests médicaux, sportifs, cognitifs et psychologiques, ainsi que des entretiens. L’objectif n’est pas seulement de vérifier les aptitudes d’un candidat, mais surtout d’évaluer sa capacité à s’adapter à la vie en collectivité, à l’autorité et aux exigences du métier des armes. C’est un processus très individualisé pour orienter chacun au mieux.

Que pense le général Goujon de la « génération Z » ?

Il réfute totalement les clichés d’une génération désengagée ou paresseuse. Au contraire, il constate que les jeunes qui se présentent au recrutement sont en quête de sens, de solidarité et de dépassement de soi. Selon lui, l’armée de Terre, par son cadre exigeant et la force de sa mission, répond directement à leurs aspirations profondes. Il voit en eux des jeunes concernés par le monde qui les entoure et désireux d’agir.

Quels sont les principaux métiers dans l’armée de Terre ?

L’armée de Terre propose 117 premiers métiers différents. Si l’image publique est souvent dominée par les combattants d’infanterie, les parachutistes ou les forces spéciales, ces postes ne représentent qu’une partie des besoins. Une grande part du recrutement concerne des métiers d’appui et de soutien, dans des domaines aussi variés que la logistique, la maintenance, les transmissions, l’informatique ou la cybersécurité.

Peut-on s’engager dans l’armée de Terre après une première carrière ?

Oui, c’est une tendance qui se développe, notamment pour les postes de cadres (officiers et sous-officiers), accessibles jusqu’à 32 ans. De plus en plus de candidats rejoignent l’armée après une ou plusieurs expériences dans le secteur civil. Ces profils sont très recherchés car ils apportent une maturité, des compétences spécifiques et un projet professionnel mûrement réfléchi, enrichissant ainsi l’institution.