De Montpellier à Harvard, le long détour d’une chercheuse
Camille Morvan grandit à Montpellier dans un milieu modeste, élevée par une mère seule. Enfant, elle code des jeux vidéo avec sa sœur et se décrit comme peu scolaire, longtemps très timide. Rien ne la prédestine aux études longues — un enseignant avait même prévenu sa mère de ne pas y compter. Elle raconte pourtant un parcours de dix ans dans la recherche en sciences cognitives, consacré à la prise de décision et aux biais : une thèse au Collège de France sur la vision et la perception, puis des séjours au Japon, à la New York University auprès du chercheur Laurence T. Maloney, et enfin à Harvard, où elle enseigne notamment un cours sur les préjugés et la discrimination.
Elle dit avoir quitté le laboratoire par frustration : voir des connaissances scientifiques rester « hors sol », sans application concrète dans la société.
Goshaba, ou l’idée d’évaluer un candidat sans lire son CV
Il y a sept ans, Camille Morvan cofonde Goshaba avec Djamil Kemal et Minh Phan. L’entreprise propose aux organisations une évaluation des candidats et des salariés — pour le recrutement, la mobilité interne ou la reconversion (le « reskilling ») — fondée sur les sciences cognitives. Concrètement, le candidat joue une trentaine de minutes à des jeux vidéo qui mesurent ses aptitudes ; côté recruteur, tout se résume à un score unique par poste, pensé pour tenir à grande échelle. Camille Morvan explique vendre « de la recherche », et avoir choisi le recrutement parce que c’est le terrain où elle voyait le plus fort impact social positif.
Pour chaque client, l’équipe établit une « empreinte interne » : elle fait passer sa batterie de jeux aux salariés les plus et les moins performants d’un poste, repère les trois ou quatre épreuves qui distinguent réellement la performance, et en dérive le score de référence. Elle revendique des clients comme Accenture, McDonald’s ou Amazon.
Le CV, un outil hérité « de Léonard de Vinci »
Le point de départ de Goshaba est un constat que Camille Morvan formule sans détour : le CV est un outil ancien, « qui date de Léonard de Vinci » et n’a jamais été mis à jour. Elle avance qu’il est peu prédictif — de l’ordre de 20 % de précision selon elle, soit huit candidats sur dix reçus en entretien qui n’ont finalement pas les compétences attendues — en plus d’être un vecteur de biais, car le diplôme et l’école servent souvent de raccourci vers le milieu social. Avec ses jeux, elle dit atteindre une précision de 90 à 95 %.
Elle insiste sur un point : Goshaba reste un outil d’aide à la décision et refuse le recrutement entièrement automatisé, pour des raisons de responsabilité. Chez Accenture, elle affirme que l’ouverture au-delà d’une liste d’écoles fermée a permis d’augmenter d’environ 30 % la part de recrutements issus de l’université.
Trois familles de soft skills, mesurées par le jeu
Camille Morvan distingue nettement les compétences techniques (hard skills), la personnalité et les soft skills : « La personnalité, c’est quelque chose que tu es, et les skills, c’est quelque chose que tu fais. » Goshaba se concentre sur ces soft skills, qu’elle range en trois familles : le raisonnement (la mémoire de travail, la gestion de la complexité, « la puissance sous le capot »), l’attention et le contrôle de soi, et la dimension émotionnelle (lire les émotions des autres, réguler les siennes).
Les jeux traduisent ces mesures : une épreuve de mémoire de travail où il faut comparer une image à celle vue plusieurs positions plus tôt, une lecture d’émotions sur un visage, une tâche de planification inspirée du test de la Tour de Londres, ou encore un jeu de coopération avec un partenaire virtuel. Elle souligne que ces traits sont stables dans le temps et peu entraînables, à la différence des programmes d’entraînement cérébral qu’elle juge peu sérieux.
Recruter plus juste : diversité, biais et algorithmes
Une large part de l’entretien porte sur la justice sociale. Camille Morvan défend l’idée que « la diversité, c’est l’état naturel du monde : quand il n’y a pas de diversité, c’est qu’on l’a bloquée. » Elle relie sa mission à son histoire personnelle et à la faible mobilité sociale française, où le diplôme reproduit les origines. Elle met aussi en garde contre la confiance aveugle dans les algorithmes : sans hypothèse solide et sans données de qualité, un système automatisé ne fait que systématiser les biais existants — elle cite l’exemple de l’outil de recrutement d’Amazon abandonné pour cette raison.
L’échange s’aventure enfin bien au-delà du recrutement : le rapport à l’argent et au bonheur, la prise de décision consciente et inconsciente, le travail psycho-corporel, ou encore son passage à Harvard, une institution dont elle se méfiait et qui l’a « scotchée ».
Camille Morvan nous recommande…
- « Algorithmes : la bombe à retardement » — Cathy O’Neil, sur les biais et les dangers des algorithmes de décision.
- « Les sentiments du Prince Charles » — Liv Strömquist, une bande dessinée dont elle recommande plus largement l’œuvre.
- « Un jardin dans les Appalaches » — Barbara Kingsolver et Steven L. Hopp, sur l’alimentation et l’environnement, sans culpabilisation.
Pour aller plus loin
Les références de l’épisode
- Djamil Kemal et Minh Phan, cofondateurs de Goshaba avec Camille Morvan
- Accenture, McDonald’s et Amazon, entreprises clientes citées
- Le test de la Tour de Londres, épreuve de planification
- Le Myers-Briggs Type Indicator, test de personnalité évoqué
- Maki, autre plateforme d’évaluation de candidats
- Stanislas Dehaene, chercheur en neurosciences cognitives
- Laurence T. Maloney, chercheur à la New York University avec qui elle a travaillé
- Cathy O’Neil, mathématicienne et autrice sur les biais des algorithmes
- Adam Smith et Naomi Klein, cités dans la discussion sur l’argent
- « We are the Millers », film évoqué au fil de l’échange
Au fil de l’épisode
- 00:02:26 — Présentation de Camille Morvan et de Goshaba
- 00:27:43 — Limiter les filtres cognitifs au recrutement
- 00:53:59 — Militer pour la diversité en entreprise
- 01:04:45 — L’impact du salaire sur la psychologie humaine
- 01:26:00 — Décisions conscientes et inconscientes, implicites et explicites
- 02:26:17 — Harvard, une expérience à part entière
FAQ
Qui est Camille Morvan ?
Camille Morvan est une chercheuse en neurosciences cognitives spécialiste des biais cognitifs et de la prise de décision. Après une thèse au Collège de France et des recherches au Japon, à la New York University et à Harvard, elle a cofondé Goshaba, une entreprise qui évalue les candidats au recrutement grâce aux sciences cognitives.
Qu’est-ce que Goshaba ?
Goshaba est une entreprise cofondée par Camille Morvan qui évalue les candidats et les salariés par le jeu vidéo. En une trentaine de minutes de jeux, elle mesure des soft skills — raisonnement, attention, émotions — et fournit au recruteur un score unique par poste, pour recruter sans se limiter au CV.
Comment recruter sans CV selon Camille Morvan ?
Selon Camille Morvan, on remplace la lecture du CV par une évaluation scientifique des aptitudes. Le candidat joue à des jeux qui mesurent ses soft skills ; l’entreprise compare ces résultats à une « empreinte interne » établie à partir de ses salariés performants, afin d’identifier le potentiel réel plutôt que le parcours scolaire.
Pourquoi le CV est-il considéré comme peu fiable ?
Camille Morvan estime que le CV a une précision d’environ 20 % pour prédire la réussite dans un poste, et qu’il reproduit des biais : le diplôme et l’école servent souvent de raccourci vers le milieu social. Elle oppose à cela une évaluation cognitive qu’elle dit fiable à 90-95 %.
Quels sont les soft skills mesurés par Goshaba ?
Goshaba mesure trois familles de soft skills : le raisonnement (mémoire de travail, gestion de la complexité), l’attention et le contrôle de soi, et la dimension émotionnelle (lire et réguler les émotions). Camille Morvan les distingue de la personnalité et des compétences techniques, et les juge stables dans le temps.
En quoi Goshaba favorise-t-il la diversité au recrutement ?
En évaluant le potentiel plutôt que le pedigree, Goshaba permet, selon Camille Morvan, d’ouvrir le recrutement au-delà d’un cercle d’écoles. Elle cite l’exemple d’Accenture, où cette approche aurait augmenté d’environ 30 % la part de recrutements issus de l’université, et met en garde contre les algorithmes qui systématisent les biais.
